Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten - Hürden der Inanspruchnahme aus Sicht von Arbeitsagenturen und Betrieben.

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Autor/inn/en	Biermeier, Sandra; Dony, Elke; Greger, Sabine; Leber, Ute; Schreyer, Franziska; Strien, Karsten
Institution	Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
Titel	Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten - Hürden der Inanspruchnahme aus Sicht von Arbeitsagenturen und Betrieben.
Quelle	Nürnberg (2023), 45 S. PDF als Volltext kostenfreie Datei (1); PDF als Volltext kostenfreie Datei (2) Link als defekt meldenVerfügbarkeit
Reihe	IAB-Forschungsbericht. 13/2023
Sprache	deutsch
Dokumenttyp	online; Monographie
DOI	10.48720/IAB.FB.2313
Schlagwörter	Beratung; Bürokratie; Sozialgesetzbuch; Arbeitsmarkt; Kurzarbeit; Weiterbildungsförderung; Forschungsbericht; Förderungsberatung; IAB-Betriebspanel; Inanspruchnahme; Informationsbedarf; Agentur für Arbeit; Betrieb; Abhängig Beschäftigter; Deutschland
Abstract	"Angesichts des schnellen Wandels der Arbeitswelt und beruflicher Anforderungen werden Weiterbildung und lebenslanges Lernen immer bedeutsamer. Mit dem Qualifizierungschancengesetz, dem Arbeit-von-morgen-Gesetz sowie der Weiterbildungsförderung bei Kurzarbeit kann die Bundesagentur für Arbeit die Weiterbildung von abhängig Beschäftigten fördern. Dabei werden unter bestimmten Voraussetzungen die Lehrgangskosten übernommen und Zuschüsse zum Arbeitsentgelt während der Weiterbildungsteilnahme gezahlt. Ansprechpartner*in für die Förderung ist in erster Linie der Betrieb. Vorliegende Studien zeigen aber, dass die Weiterbildungsförderung für Beschäftigte bislang eher selten in Anspruch genommen wird. In einem qualitativen Forschungsprojekt hat das IAB daher Betriebe sowie Fach- und Führungskräfte aus dem Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit zu möglichen Gründen für die bislang eher verhaltene Inanspruchnahme befragt. So zeigt sich insbesondere bei kleineren und mittleren Betrieben, dass sie das Instrument der Weiterbildungsförderung oft nicht kennen. Häufig sind keine Ressourcen vorhanden, um sich intensiv mit dem Thema auseinanderzusetzen; auch mangelt es teils an ausgebauten Kontakten mit dem Arbeitgeber-Service. Eine weitere Hürde sehen Interviewte in der Komplexität des Antragsverfahrens. So scheuen manche Betriebe den (vermeintlich) hohen administrativen Aufwand. Derartige Bedenken können dadurch verstärkt werden, dass es sich bei einem Teil der Förderung um Ermessensleistungen handelt, das heißt, dass dem sicher zu erbringendem Aufwand der Antragstellung eine Leistung gegenübersteht, die in ihrer Höhe sowie Erfolgswahrscheinlichkeit oft ungewiss ist. Kritisch sehen Befragte in Betrieben wie auch im Arbeitgeber-Service darüber hinaus einen Teil der rechtlichen Fördervoraussetzungen. Eine dieser Voraussetzungen ist, dass der Umfang der Weiterbildung mehr als 120 Stunden betragen muss. Gerade bei kleinen und mittleren Betrieben kann sich dies als Hemmschuh erweisen, da der Arbeitsausfall der Beschäftigten in längerer Weiterbildung nur schwer zu kompensieren ist. Als problematisch wird teils auch die Vorgabe gesehen, dass sowohl die Weiterbildungsmaßnahme als auch deren Träger für die Förderung zertifiziert sein müssen. Die im IAB-Projekt Interviewten betonen, dass die zertifizierten Weiterbildungsangebote oftmals nicht dem tatsächlichen Bedarf entsprechen. Hinzu kommt, dass es vor allem in ländlichen Gebieten vielfach zu wenig zertifizierte Angebote gibt. Eine weitere Fördervoraussetzung ist, dass zwischen dem Abschluss einer Ausbildung, eines Studiums oder einer geförderten Weiterbildung und der (erneuten) Förderung im Regelfall mindestens vier Jahre liegen müssen. Auch diese Vorgabe wird von Interviewten als problematisch erachtet. In diesem Kontext wird unter anderem darauf verwiesen, dass in manchen Berufen bereits kurz nach der Erstausbildung oder einer geförderten Weiterbildung Anpassungsqualifizierungen notwendig werden können. Wie die Interviews weiter zeigen, war die Weiterbildungsförderung während der Covid-19-Pandemie mit besonderen Herausforderungen konfrontiert. So machten die Kontaktbeschränkungen eine Umstellung von Weiterbildungen auf digitale Formate erforderlich, was insbesondere zu Beginn der Krise eine gewisse Zeit in Anspruch nahm. Interviewte thematisieren sowohl Vor- als auch Nachteile des digitalen Lernens. Positiv beschrieben werden vor allem die größere zeitliche Flexibilität sowie die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Gründe, weswegen aus Sicht von Befragten auch über die Pandemie hinaus an digitalen Weiterbildungsformaten festgehalten werden sollte. Eher negativ werden hingegen die begrenzten Möglichkeiten des Austausches bei digitalen Lernformaten gesehen sowie der Umstand, dass nicht alle Beschäftigten über die erforderlichen digitalen Kompetenzen sowie die notwendige technische Ausstattung verfügen. Die erweiterten Möglichkeiten, während des Bezugs von Kurzarbeitergeld Weiterbildungsförderung in Anspruch zu nehmen, werden grundsätzlich als positiv betrachtet, auch wenn Betriebe berichten, dass das Thema Weiterbildung aufgrund der pandemiebedingten Krisensituation bei ihnen von eher nachrangiger Bedeutung war. Zudem war es für Betriebe teils schwierig, eine (längere) Weiterbildungsteilnahme zu planen, da die tatsächliche Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld nicht immer abzusehen war. Derzeit steht mit dem neuen Weiterbildungsgesetz, das im Dezember 2023 eingeführt werden soll, eine Reform der bestehenden Beschäftigtenförderung an. Mit dem neuen Gesetz soll insbesondere die Transparenz der Förderung erhöht und damit der Zugang zu Weiterbildungsangeboten für Betriebe beziehungsweise Beschäftigte sowie die Umsetzung für die Arbeitsagenturen erleichtert werden. Insofern werden hier einige Aspekte der bisherigen Förderung aufgegriffen, die sich auch in den geführten Interviews als problematisch erwiesen haben." Die Untersuchung bezieht sich auf den Zeitraum 2021-2021. (Autorenreferat, IAB-Doku). "Lifelong learning has become increasingly important as rapid changes in the labor market and occupational standards create a demand for continuous education. With the Qualification Opportunities Act and the Work of Tomorrow Act, further training of employees can be supported with funds from the Federal Employment Agency. If certain conditions apply, the costs of further training are covered and wages are subsidized during the training period. The primary target group for the subsidies are the companies which have to apply for the subsidies. However, previous studies show that employers and their employees rarely participate in subsidized training. In a qualitative research project, the IAB therefore surveyed companies as well as specialists and managers from the Employer Service of the Federal Employment Agency on the possible reasons for the rather restrained use of the subsidy to date. The expressed reasons are manifold, ranging from a lack of awareness of the program to (perceived) administrative hurdles and difficulties arising in connection with specific eligibility requirements. Small and medium-sized firms in particular are often unfamiliar with the program, partly because they have fewer resources and no regular contact with their Employer Service. The interviewees also see the complexity of the application process as a further obstacle for taking advantage of the program. Some companies are deterred by the (perceived) high administrative effort. The effort to apply can be offset by a benefit whose amount and likelihood of success is uncertain, since the funding is discretionary which further can reinforce concerns among some employers. Respondents in the companies as well as the Employer Service also raise concerns regarding some of the legal requirements for funding. One of these requirements is, that the scope of the training has to exceed 120 hours. This can be a barrier especially for small and medium-sized firms, which struggle with compensating for the absence of their employees. Additionally, it is seen as problematic that both the training course as well as the provider has to be certified for funding. A lack of fit between the needed and the offered certified trainings is commonly emphasized as well as too few certified training opportunities, especially in rural areas. Another expressed hurdle is seen in the four-year time gap, that must lie between the completion of an employee's last vocational training, study or subsidized further training before said employee is eligible for (a further) subsidized training. Interviewees expressed, that in certain occupations further training is already necessary shortly after the initial education or fostered further training. The interviewed also described that during the Covid-19-pandemic, further training was faced with particular challenges. Contact restrictions made the adaption of training programs into digital formats necessary, which took some time especially at the beginning of the pandemic. Interviewees expressed both advantages and disadvantages regarding digital learning. A positive aspect was an increase in flexibility and a better reconciliation of work and family, for which the interviewees expressed the wish to continue digital training formats even after the pandemic. On the other end, digital training was viewed as limiting in terms of interaction with other participants, which was expressed as a negative aspect, as well as the lack of digital skills and necessary technical equipment of some employees. The expanded possibilities to qualify for further training subsidies while receiving short-time allowance was viewed positively, although employers reported that the topic of further training was of secondary importance as the pandemic inflicted more pressing issues upon firms. Additionally, it was sometimes difficult for employers to plan (longer) trainings since it was unclear for how long they would be able to receive the short-time allowances. The new Further Vocational Training Act, which will be enacted in December 2023, is set to create a reform of the current subsidies. The new law is intended to increase transparency for the funding and thereby increase access to further training for employers and employees, as well as simplify the process for the Employment Agencies. Therefore, some of the aspects that were described as negative in the interviews, are addressed by the new Further Vocational Training Act." The study refers to the period 2021-2021. (Author's abstract, IAB-Doku)..
Erfasst von	Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg
Update	2024/1