Why training older employees is less effective.

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Autor/in	Zwick, Thomas
Institution	Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung
Titel	Why training older employees is less effective. Gefälligkeitsübersetzung: Warum die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer weniger effektiv ist.
Quelle	Mannheim: ZEW, Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (2011), 29 S. PDF als Volltext kostenfreie Datei (1); PDF als Volltext kostenfreie Datei (2); PDF als Volltext kostenfreie Datei (3) Link als defekt meldenVerfügbarkeit
Reihe	ZEW discussion paper. 11-046
Sprache	deutsch
Dokumenttyp	online; Monographie
Schlagwörter	Bildungsinhalt; Panel; Kompetenzerwerb; Älterer Arbeitnehmer; Effizienz; Weiterbildung; Lebenslanges Lernen; Bildungsinhalt; Panel; Arbeitsplatzsicherheit; Beruflicher Aufstieg; Betriebliche Weiterbildung; Weiterbildung; Altersabhängigkeit; Lebenslanges Lernen; Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung; Effizienz; IAB-Weiterbildungspanel; Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung; Älterer Arbeitnehmer
Abstract	"Die Alterung der Belegschaften erhöht den Stellenwert lebenslangen Lernens für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Die meisten Beiträge zur Weiterbildung Älterer beziehen sich bisher auf deren relativ niedrige Teilnahme. Dieses Papier konzentriert sich hingegen auf die Effektivität von Weiterbildung im Laufe des Berufslebens. Es zeigt sich, dass die Weiterbildung älterer Beschäftigter in deren Selbstwahrnehmung weniger effektiv ist. Die Effektivität wird in Bezug auf Schlüsseldimensionen wie Karriereentwicklung, Einkommenssteigerungen, Erwerb neuen Wissens, Flexibilität oder Arbeitsplatzsicherheit gemessen. Ältere Beschäftigte verbinden zudem weniger ambitionierte Ziele mit der Weiterbildungsteilnahme. Ein wichtiger Grund für diese Unterschiede ist, dass die Unternehmen nicht die 'richtigen' Weiterbildungsformen und Weiterbildungsinhalte anbieten. Gemäß theoretischen Überlegungen bevorzugen ältere Beschäftigte informelle Weiterbildung mit einem klaren Bezug zu praktischen und zeitnahen Problemen am Arbeitsplatz. Sie profitieren zudem eher von Weiterbildungsinhalten, die leichter mit kristallisierten Fähigkeiten bewältigt werden können, wie beispielsweise Kommunikations- und Managementtraining. Die Teilnahme älterer Beschäftigter an diesen effektiveren Weiterbildungsformen ist jedoch nicht höher. Andere Weiterbildungscharakteristiken wie beispielsweise Dauer, Finanzierung und die Marktseite von der die Initiative für die Weiterbildung ausgeht, sind überraschend ähnlich für alle Altersgruppen. Deshalb ist die falsche Allokation von Weiterbildungsinhalten und -formen ein wichtiger Grund für die geringere Effektivität bei älteren Beschäftigten." Die Untersuchung enthält quantitative Daten. Forschungsmethode: empirisch-quantitativ; empirisch; Sekundäranalyse. Die Untersuchung bezieht sich auf den Zeitraum 2007 bis 2008. (Autorenreferat, IAB-Doku). "This paper shows that training of older employees is less effective. Training effectiveness is measured with respect to key dimensions such as career development, earnings, adoption of new skills, flexibility or job security. Older employees also pursue less ambitious goals with their training participation. An important reason for these differences during the life cycle might be that firms do not offer the 'right' training forms and contents. Older employees get higher returns from informal and directly relevant training and from training contents that can be mainly tackled by crystallised abilities. Training incidence in the more effective training forms is however not higher for older employees. Given that other decisive variables on effectiveness such as training duration, financing and initiative are not sensitive to age, the wrong allocation of training contents and training forms therefore is critical for the lower effectiveness of training." (Author's abstract, IAB-Doku). Die Untersuchung enthält quantitative Daten. Forschungsmethode: empirisch-quantitativ; empirisch; Sekundäranalyse. Die Untersuchung bezieht sich auf den Zeitraum 2007 bis 2008.
Erfasst von	Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg
Update	2011/4